A személyzet értékelése a hosszú távú gondozásban

A hosszú távú gondoskodás a személyi állomány magas forgalmáról ismert, különösen a CNA-k körében. Azonban, ha felvenni a fit, akkor növeli az esélye, hogy lesz kevesebb személyzet fordult. És ha folyamatosan végzi el a személyzet értékelését a hosszú távú gondozásban, növeli a valószínűségét, hogy a jó emberek maradjanak.

Kétségtelen, hogy a munka nehéz és a pénz szoros. Amikor egy autóbalesetben súlyos sérülésekből gyógyultam, lakóhelyem volt az ápolási otthonban, ahol adminisztrátorként voltam. Ez alatt az idő alatt elkezdtem ezt a forgalmi kérdést más nézőpontból feldolgozni. A stabil személyzetnek számos előnye van, beleértve az ellátás folytonosságát, a pénzügyi megtakarításokat és a jobb minőséget.

Mint rendszergazda, amikor interjút készítek egy potenciális új gondozó alkalmazottjával, elkezdem megkérdezni: "Tehát miért akartál elsőre nővérként / CNA-ként lenni?" Ez egy jó jégtörő kérdés. Bárki válaszolhat rá, és rámutat arra, hogy ki az a személy. Általában azt hallottam, hogy valami olyasmi, mint "Élvezem, hogy mosolyoghatok valakinek az arcára" vagy "Annyit tanulok az idősekből", vagy "Nagymama voltunk, miközben felnőttem, és rájöttem, mennyit vagyok élvezze az időseket. " Valójában ezek a válaszok, amiket akarok - valami köze a kapcsolatokhoz. Ha nem hallok valamit a kapcsolatokról, ez egy vörös zászló.

Én is szellemi tesztem volt: egyszer lakott, akinek fia ügyvéd volt. Csodálatos család volt, figyelve az anyára, támogatta a létesítményt. Mentálisan azt képzeltem magamnak, hogy átveszi ezt az új bérletet a folyosón, bemutatva őt a fiának, és azt mondja: "Szeretném, ha találkozol ______-val, azt hiszem, csodálatos ápoló lenne az anyádnak." Ha nem tudtam elképzelni ezt a jelenetet, akkor tudtam, hogy gond van.

Ha ezt a személyt felveszik és orientálják, bemutatjuk neki egy kis embercsoportot, és azt mondják, hogy mindannyiukhoz kapcsolatot kell kialakítanunk - lényegében, hogy gondoskodjunk ezekről az emberekről, valamint gondoskodjunk róla. Minden egy időre megy, amíg a kezdeti 6 hónapos vagy 12 hónapos értékelés nem következik. Ezután megjelenik az értékelési forma, amely olyan kérdéseket vet fel, mint például: milyen gyakran voltál távol? Milyen gyakran késettél? Milyen gyakran volt a dokumentáció későn vagy hiányzik? Más szóval, a rossz dolgokat rosszul csináljuk, nem pedig a helyes dolgokat.

Hol származtak ezek az értékelési formák? Valószínűleg egy olyan gyárból, ahol a termelékenység király. Mikor látta utoljára egy értékelőlapot, amely azt mondta: Láttam, hogy egy idegen napos ____-idõben sok idõt töltesz itt kívül. Láttam, hogy egy rezidens arcába mosolyt ____ sokszor ebben az évben. Láttam, hogy az idén sokat sírva ___ ősember kezét tartja.

A tudatalatti szinten a munkavállalók ezután elindulnak a teljesítményükben. - Azt hittem, hogy időbe telik, hogy kapcsolatba kerüljek a lakosokkal, de látszólag fel kell gyorsítanom a dolgokat. Ezután a vezetők bírálják a személyzetet, hogy a lakosokat objektumként kezeljék egy összeszerelősorban, és nem veszik észre, hogy véletlenül megteremtjük ezt a várakozást.

Egy nap találkoztam egy CNA énekléssel és táncoltam egy lakóhellyel a teremben. Látott engem, arca vörös lett, és bocsánatot kért. Miért? Ez egy olyan lakos volt, aki hírhedt volt abban, hogy nem hajlandó járni a személyzetével a mobilitás fenntartása érdekében. A tevékenység élvezetével a CNA sikeresen bevonta a rezidenseket. Mondtam neki, hogy nem kell bocsánatot kérni, mert örömmel láttam, hogy a rezidens sétál, táncol és mosolyog.

Aztán elkezdtem csodálkozni: "Mit csináljak, ami arra késztetné a munkatársamat, hogy azt gondolják, hogy bocsánatot kérjenek azért, hogy szórakoztassák és kialakítsák a kapcsolatot a lakosokkal? Mit kell változtatni a kultúra támogatására?"

Az emberek tanítják a tesztet és elvégzik a tesztet. Mindannyian jó értékelésre vágyunk, hogy megfeleljen vagy meghaladja a főnök elvárásait. Ha úgy találjuk, hogy a PRODUCTIVITY értéket kap a RELATIONSHIP-en keresztül, akkor ez lesz az - robotos, érzelemmentes, szenzitív ellátás. A mai egészségügyi környezet arra kényszerít bennünket, hogy "többet kevesebbet csináljunk", és a pénz nem áll rendelkezésre több munkatárs számára, ezért egyensúlyt kell találni.

A kilépési interjú eredményei gyakran azt mutatják, hogy az embereknek a hosszú távú gondozásból való kiváltó oka az idő hiánya, hogy kapcsolatba léphessenek a lakosokkal. Ez nem meglepő; munkatársaink azt mondják, hogy mit akarnak, és ugyanaz a helyzet, mint a menedzserek, a lakók és a családok: kapcsolatok. És a másik nagy dolog: ez is eredményezi a minőségi betegek kimenetelét! A kapcsolatokra való összpontosítás nyertes helyzetet teremt!

Köszönet Philip DuBoisnak, a CNHA-nak, a FACHCA-nak a cikkhez való hozzájárulásáért. A Saint-Joseph's College of Maine, a Long-Term Care Administration igazgatója, valamint az ápolási / örökbefogadási témákról szóló nemzeti előadó, aki az otthonában lakóhellyel rendelkezik, ahol ő volt az adminisztrátor, a munkahelyi biztonság, az etika, a megbocsátás, és a keresztény válasz a bánatra. Ő a Maine-i fejezet, a múlt elnöke és az American College of Health Care Administrators fõnöke; engedélyezett adventi keresztény miniszter; engedéllyel rendelkező nevelő / örökbefogadó apa; a Hope for Maine Kids tagja; Maine Heart Gallery koordinátor. 2010-ben kiadott egy keresztény zenei CD-t, "Songs of Deliverance".